Abandon de poste : droits, risques et présomption de démission

L'abandon de poste survient quand un salarié cesse de se présenter au travail sans justificatif ni autorisation. Depuis la loi du 21 décembre 2022 (applicable en avril 2023), une mise en demeure restée sans réponse entraîne une présomption de démission — avec des conséquences majeures sur les droits à l'assurance chômage.

Qu'est-ce que l'abandon de poste ?

Il n'existe pas de définition légale de l'abandon de poste dans le Code du travail. Il s'agit d'une absence non autorisée et non justifiée : le salarié ne se présente plus, ne transmet aucun arrêt de travail et ne donne aucune explication à l'employeur.

Un simple retard ou une absence d'une journée non justifiée ne constitue pas un abandon de poste. La jurisprudence exige une absence durable ou une volonté manifeste de ne pas reprendre le travail.

La procédure depuis 2023 : mise en demeure et présomption de démission

Depuis l'entrée en vigueur du décret du 17 avril 2023, l'employeur peut enclencher une procédure simplifiée :

1. Mise en demeure écrite (lettre recommandée avec AR ou remise en main propre) enjoignant le salarié de justifier son absence et de reprendre le travail.
2. Le salarié dispose d'un délai fixé par l'employeur (au moins 15 jours selon les usages, aucun minimum légal imposé) pour répondre.
3. Sans réponse dans ce délai, le salarié est présumé avoir démissionné — sans procédure de licenciement.
4. Le salarié peut contester cette présomption devant le conseil de prud'hommes en apportant la preuve d'un motif légitime (maladie, force majeure, discrimination…).

Avant 2023 : le licenciement pour faute

Avant la réforme, l'employeur devait engager une procédure disciplinaire classique : convocation à entretien préalable, notification du licenciement pour faute grave (absence injustifiée constituant une faute grave selon la jurisprudence constante). Le salarié perdait les indemnités de licenciement et le préavis, mais conservait ses droits à l'ARE.

Droits à l'ARE selon l'issue

C'est le point crucial qui différencie les deux scénarios :

• Licenciement pour faute grave (voie classique) : le salarié ouvre droit à l'ARE après le délai de carence habituel (7 jours + différé éventuel). Pas d'indemnité de licenciement ni de préavis, mais chômage indemnisé.
• Présomption de démission (loi 2023) : la démission n'ouvre pas droit à l'ARE, sauf si le salarié invoque et fait reconnaître un motif légitime de démission (suivi de conjoint, création d'entreprise, harcèlement prouvé…). Le salarié doit contester devant les prud'hommes.

Alternatives à l'abandon de poste

L'abandon de poste est rarement la meilleure option pour le salarié. Des alternatives permettent de quitter l'entreprise dans de meilleures conditions :

• Congé maladie : en cas de troubles psychologiques liés au travail (burn-out, harcèlement), le médecin traitant peut prescrire un arrêt. Le salarié conserve son contrat et ses droits.
• Rupture conventionnelle : accord amiable avec l'employeur, ouvre droit à l'ARE. Nécessite l'accord des deux parties — voir notre calculateur rupture conventionnelle.
• Prise d'acte : le salarié rompt son contrat aux torts de l'employeur devant les prud'hommes. Si la faute est reconnue, elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et ouvre des droits à l'ARE.
• Résiliation judiciaire : le salarié demande au juge de rompre le contrat aux torts de l'employeur, tout en restant en poste pendant la procédure.

Contenu informatif. Pour toute situation spécifique, consultez un conseiller en droit du travail ou la DREETS. Sources : Code du travail art. L1237-1-1, décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, service-public.fr.