Harcèlement au travail : reconnaître, prouver et agir

Le harcèlement moral ou sexuel au travail constitue une infraction pénale et un motif de rupture aux torts de l'employeur. En France, 30 % des actifs déclarent avoir été victimes de harcèlement moral au cours de leur carrière (Défenseur des droits, 2019). Il est possible d'agir — à condition de bien rassembler les preuves.

Deux types de harcèlement reconnus par le Code du travail

Harcèlement moral (art. L1152-1) : « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Exemples concrets : objectifs délibérément inatteignables, mises à l'écart répétées, critiques systématiques devant les collègues, suppression progressive de tâches (mise au placard), humiliations en réunion.

Harcèlement sexuel (art. L1153-1) : propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Un acte unique grave peut suffire si c'est une assimilation au harcèlement sexuel.

Comment prouver le harcèlement ?

C'est souvent le point difficile. En matière prud'homale, le salarié doit présenter des éléments qui permettent de présumer le harcèlement (aménagement de la charge de la preuve) — c'est ensuite à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu harcèlement.

Les preuves les plus solides :

• Emails et messages écrits : conservez les mails professionnels, SMS, messages Slack. Ne les supprimez pas même si le contenu vous affecte.
• Agenda et notes personnelles : journal daté des incidents (date, heure, lieu, propos exacts, témoins présents).
• Témoignages de collègues : attestations écrites selon le formulaire Cerfa 11527*03.
• Avis médicaux : consultez votre médecin traitant pour faire constater l'impact sur votre santé. L'arrêt maladie pour syndrome dépressif réactionnel est un élément reconnu.
• Rapports du médecin du travail : le médecin du travail peut alerter l'employeur sur la situation.

Les recours disponibles

Recours internes — à tenter en priorité :

• Signalement au service RH ou à un responsable hiérarchique supérieur.
• Saisine des représentants du personnel (CSE) — ils peuvent déclencher une enquête interne obligatoire.
• Consultation du médecin du travail : il peut formuler des préconisations à l'employeur.
• Service d'écoute psychologique (ligne d'assistance RH, si l'entreprise en dispose).

Recours externes :

• Conseil de prud'hommes : demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur (salarié reste en poste pendant la procédure) ou prise d'acte (salarié quitte l'entreprise immédiatement, à ses risques si non reconnue).
• DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) : inspection du travail peut enquêter et mettre l'employeur en demeure.
• Défenseur des droits : en cas de discrimination associée au harcèlement (genre, origine, âge…).
• Dépôt de plainte pénale : auprès du procureur de la République — traitement souvent lent mais peine possible pour l'auteur.

Et les droits à l'ARE ?

Si vous quittez l'entreprise à cause d'un harcèlement prouvé, deux scénarios ouvrent les droits à l'ARE :

• Rupture du contrat aux torts de l'employeur reconnue par les prud'hommes (prise d'acte requalifiée ou résiliation judiciaire) : droits à l'ARE comme pour un licenciement.
• Démission légitime reconnue par France Travail : certaines situations de harcèlement peuvent être qualifiées de démission légitime (suivi d'une plainte pénale, avis médical…) — France Travail apprécie au cas par cas.

Contenu informatif à titre général. Pour toute situation spécifique, consultez un avocat en droit du travail ou le Défenseur des droits (defenseurdesdroits.fr). Sources : Code du travail art. L1152-1 et L1153-1, service-public.fr.